Mikä on henkilöstökyselyn tavoite?

Parhaimmillaan johdon ja henkilöstön vuorovaikutus toimii hyvin, esimiehet ovat läsnä työnteon arjessa ja tulevat hyvin juttuun työntekijöiden kanssa. Silloin monet kysymykset tulevat puheeksi ja ratkottua luontevasti saman tien. Esimies aistii työpaikan yleisen ilmapiiriin samoin kuin yksittäisen työntekijän kulloisetkin mielialat. Onko henkilöstökyselylle tällöin enää mitään tarvetta?

Onpa hyvinkin – puhumattakaan, jos vuorovaikutus ei ole parasta laatua. Kyselyllä voidaan kerätä tietoa paljon arkipuhetta systemaattisemmin. Ensiksikin, tieto saadaan kaikilta, myös niiltä, jotka eivät mielipidettään omaehtoisesti esiin tuo, ei siis vain puheliaimmilta ja enemmän esillä olevilta. Toiseksi kysyä voidaan juuri halutuista asioista, myös sellaisista, joita ei silmin voi havaita tai joista ei tohdita puhua tai joita yksinkertaisesti ei tulla riittävästi ajatelleeksi ilman erityistä huomiota. Voidaan saada tietoa työskentelyilmapiiristä, suhtautumisesta johtoon, työprosessien ongelmista samoin kuin toiveistakin.

Mitä halutaan saavuttaa?

Koska kysyä voidaan niin lukemattomia asioita, tulisi tarkoin ennalta selventää ja suunnitella, mitä nimenomaista tarkoitusta varten henkilöstökysely tehdään, mihin tietoja käytetään, millaista hyötyä kyselyllä halutaan saavuttaa. Mikä siis on henkilöstökyselyn tavoite? Vasta, kun tavoite on selvillä, on mahdollista päättää, millaisiin asioihin kysymykset kohdistetaan ja miten kysymykset muotoillaan.

Kyselyjä on monenlaisia

Paljon henkilöstökyselyjä tehdään, jotta saadaan kartoitettua työntekijöiden mielipiteitä organisaatiosta ja työyhteisöstä. Määrävälein toteutettuna tällaiset kartoitukset toimivat seurannan välineinä. Kyselyn tehtävä on siis auttaa johtoa ikään kuin pysymään kärryillä. Kysely on oiva seurannan väline myös silloin, kun halutaan arvioida muutosten toteutumista ja vaikutuksia tai vaikkapa uusien käytäntöjen tehokkuutta. Kyselyn avulla on myös mahdollista saada käytännön tietoa henkilöstön mielestä tarpeellisista muutoksista. Tällöin kyselyn tavoitteena on pohjustaa ja suunnata tulevia kehittämistoimia. Omana aiheenaan ovat työhyvinvointia kartoittavat kyselyt.

Olennainen ja kyselyn tavoitteeseen liittyvä seikka on päättää, mille organisaation tasolle kysymykset kohdennetaan. Halutaanko tietää henkilökunnan käsityksiä koko organisaatiosta, omasta yksiköstään tai tiimistään vai henkilökohtaisesta tilanteestaan. Esimerkiksi työhyvinvointikysely voi koskea organisaation hyvinvointia tai yksittäisten työntekijöiden hyvinvointia.

Tähtäimenä kehittäminen

Ylipäätään henkilöstökyselyn toteutus on parhaimmillaan silloin, kun siihen liittyy pyrkimys saada aikaan muutosta tai parannusta jossain työpaikan asiassa. Ratkaisevaa on siksi miettiä, mitä kartoituksella halutaan saada aikaan. Henkilöstökyselyn antama tieto on erityisen arvokasta silloin, kun se johtaa keskusteluun, kehittämisehdotuksiin ja käytännön toimiin.  Kaikissa tapauksissa kysely ja sen tulokset toimivat johtamisen välineinä.

Lisätietoja täältä.

Aihe(et): Blogitekstit, johtaminen ja esimiestyö, työyhteisön kehittäminen Avainsanat: , , , , . Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.

Kommentointi on suljettu.