Henkilöstökyselyistä puuttuu näkökulma

Henkilöstökyselyjä toteutetaan melko säännöllisesti varsinkin isommissa organisaatioissa.  Kuitenkin kyselyiden toteutuksen ja analysoinnin mahdollisuuksia käytetään varsin vaatimattomasti. Kyselyjen tulisi olla osa vaikuttamista.

Nykyaikaisilla sähköisillä järjestelmillä on helppo ja nopea kerätä aineistoja. Suosiota ovat saaneet lähes reaaliaikaisesti kerättävät palautteet ja mielipiteet. Mutta mitä tuloksilla halutaan saavuttaa? Miten hyödynnetään tietoa, että asiakkaat ovat tänään hieman enemmän/vähemmän tyytyväisiä palveluun kuin eilen.  Oleellista kaiketi on tietää,

millä toimilla asiaan voi vaikuttaa.

Tarvitaan siis jonkinlaista tutkimuksellista näkökulmaa, oletusta siitä, millä seikoilla on merkitystä mitatun asian, kuten asiakastyytyväisyyden, sairastavuuden tai työntekijöiden vaihtuvuuden kannalta. Esimerkiksi Merja Fischer osoitti väitöskirjassaan, että työntekijöiden työtyytyväisyys ja sitoutuminen, siis yrityksen positiivinen ilmapiiri, paransivat asiakkaan kokemaa palvelun laatua ja yrityksen tuloksellisuutta. Kannattaisikin jo kyselyä suunniteltaessa pohtia, mihin halutaan vaikuttaa tai mitä vaikutuksia hautaan seurata. Miten meillä työilmapiiri, työtyytyväisyys, organisaatioon sitoutuminen, työn imu tai palautekulttuuri on yhteydessä asiakaskokemuksiin, virheisiin, sairauspoissaoloihin tai vaihtuvuuteen? Kyselytuloksilla voisi pohjustaa kehittämistoimia tai seurata tehtyjen toimenpiteiden tai muutosten tuloksellisuutta. Kysely voisi parhaimmillaan olla osa systemaattista johtamista.

Myös kyselytulosten analyysissä on kehittämisen varaa. Useimmiten kyselyjen tulokset esitetään keskiarvoina ja vastausten jakaumina. Tavallisesti keskiarvoja vertaillaan edellisen (esim. vuoden takaisen) kyselyn vastaaviin lukuihin tai vertailuaineiston keskiarvoon. Että kun viime vuonna yleinen työilmapiiri oli 3.42 ja nyt se on 3.16. Työilmapiiri näyttää siis huonontuneen. Mistähän tämä johtuu? Pitäisikö asialle tehdä jotain?

Tosiasiassa silmämääräisen tarkastelun perusteella on vaikea tai mahdoton päätellä, onko muutosta tapahtunut. Tiedämmehän, että mikä tahansa ilmiö vaihtelee normaalijakauman puitteissa. Sitä, onko kyse ns. satunnaisvaihtelusta vai todellisista eroista, olisi helppo testata tilastollisin menetelmin. Olisi mahdollista verrata saatua keskiarvoa edelliseen lukemaan, vertailuarvoon, osastoittain, henkilökuntaryhmittäin jne.

On myös madollista toteuttaa – etenkin Isommissa työyhteisöissä – tiheämpää seurantaa silti työntekijöitä liikaa rasittamatta siten, että vastausvuorossa kerrallaan on aina vain osa henkilökunnasta.

Aihe(et): Blogitekstit, johtaminen ja esimiestyö Avainsanat: , . Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.

Kommentointi on suljettu.